La Ley Karin y el lado del embudo que nadie está mirando
Aviso legal: Este contenido es información educativa sobre regulación de compliance y no constituye asesoramiento legal. Los requisitos específicos varían según jurisdicción, sector e historial de la empresa. Consulta con tu asesor legal certificado antes de implementar cambios. Autor: equipo editorial de vario.
En agosto de 2026, un grupo de diputados presentó un proyecto para suspender por cinco años la Ley N° 21.643, más conocida como Ley Karin, la norma que desde agosto de 2024 regula la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. El proyecto abrió un debate intenso, con defensores que hablan de un sistema colapsado y críticos que advierten que suspender la ley sería un retroceso incompatible con los compromisos internacionales de Chile.
En vario no vamos a tomar partido en esa discusión. Vamos a hacer algo que nos parece más útil: mostrar que ambos lados comparten el mismo diagnóstico, y que ese diagnóstico apunta a un problema que las empresas pueden empezar a resolver hoy, sin esperar al Congreso.
Lo que dicen los números
Los datos que fundamentan el proyecto de suspensión provienen de la Dirección del Trabajo y la Superintendencia de Seguridad Social, y son elocuentes. Entre el 1 de agosto de 2024 y el 30 de junio de 2025 ingresaron 44.212 denuncias. De ellas, solo un 42% fue preclasificado como materia propia de la ley; un 40% correspondía a otras materias (conflictos laborales ajenos al ámbito de la norma, como los de remuneraciones o cotizaciones que se han citado en el debate) y un 18% quedó pendiente de clasificación. Los fundamentos del proyecto agregan que, a diciembre de 2025, el total de denuncias superaba las 66 mil, a un ritmo que sus autores estiman cercano a las cien diarias.
El efecto más grave está en los plazos: la investigación que la ley ordena concluir en 30 días demora en la práctica entre seis y nueve meses, con particular intensidad en la Región Metropolitana. Y en esto coinciden impulsores y críticos del proyecto: quienes más sufren esa congestión son las víctimas reales, cuyas denuncias quedan atrapadas en la fila.
Un diagnóstico compartido, dos remedios opuestos
Quienes promueven la suspensión leen estas cifras como evidencia de un diseño normativo fallido: un umbral de configuración demasiado bajo, conceptos amplios y la ausencia de una etapa de admisibilidad que filtre lo que no corresponde. Su remedio: pausar la ley cinco años y rediseñarla.
Quienes se oponen, como el profesor de Derecho del Trabajo Luis Lizama Portal en una columna reciente, leen las mismas cifras al revés: el problema no está en el derecho sustantivo sino en la gestión, la capacidad institucional y la falta de filtro de entrada. Que el 40% de las denuncias sean "otras materias" no prueba que los conceptos estén mal definidos, sino que faltó el tamiz al ingresar. Y el volumen total admite otra lectura: no un diseño que sobreestimula la denuncia, sino décadas de conflictividad silenciada que recién encontró un cauce institucional. Su remedio: corregir la admisibilidad y dotar de recursos, sin suspender derechos que además están anclados en el Convenio 190 de la OIT, vigente para Chile.
Nótese lo que ambas posturas tienen en común: el sistema está desbordado, el filtro no existe, los plazos no se cumplen y las víctimas esperan demasiado. Toda la discusión es sobre qué hacer con las denuncias una vez que llegan al Estado.
La pregunta que falta: ¿qué pasa antes de la denuncia?
Aquí está el punto ciego del debate. Las 66 mil denuncias son el final de un recorrido, no el principio. Cada una de ellas fue antes una situación dentro de una empresa: una dinámica de hostigamiento que se instaló, un tono que fue escalando, una persona que quedó progresivamente aislada. Y en la gran mayoría de los casos, ese recorrido dejó rastro donde ocurre la vida laboral moderna: en las comunicaciones.
El acoso y la violencia laboral son conductas. Y las conductas tienen patrones observables mucho antes de que exista una denuncia formal: cambios sostenidos en el tono de los intercambios, dinámicas de exclusión, hostigamiento que se repite en canales internos. Cuando una organización no tiene capacidad de ver esas señales, su primera noticia del problema es la denuncia, ya sea interna o directamente ante la Dirección del Trabajo. A esa altura, el daño a la persona está hecho, el conflicto está escalado y el caso entra a competir por la capacidad de un sistema que hoy demora hasta nueve meses en responder.
La alternativa existe y es tecnológica: detección temprana de señales de riesgo en las comunicaciones corporativas. No para reemplazar los canales de denuncia (que son un derecho y deben fortalecerse), sino para que la empresa pueda intervenir cuando el problema todavía es manejable: proteger a la persona afectada de inmediato, resguardarla de represalias, activar sus protocolos, corregir la dinámica y documentar su debida diligencia. Cada situación gestionada a tiempo es una persona que no tuvo que esperar nueve meses por una respuesta, y una denuncia menos compitiendo por la capacidad del sistema.
Esa es nuestra tesis: el debate público está concentrado en un lado del embudo (cómo procesar lo que llega), mientras el lado donde las empresas tienen control directo (evitar que las situaciones escalen hasta llegar) sigue prácticamente sin discutirse.
Prevenir no es vigilar
Un punto que nos importa dejar meridianamente claro, porque el monitoreo de comunicaciones en contexto laboral exige un estándar alto. La detección preventiva que proponemos analiza patrones y señales a nivel organizacional, con privacidad por diseño y en cumplimiento de la Ley 21.719 de protección de datos y de los límites que la doctrina laboral chilena impone al control del empleador. No se trata de leer los mensajes de las personas ni de perfilar individuos: se trata de que la organización pueda advertir dinámicas de riesgo (las mismas que la ley le exige prevenir) antes de que se conviertan en daño.
De hecho, la propia Ley Karin puso la prevención en el centro: exige a los empleadores protocolos de prevención del acoso y la violencia, no solo procedimientos de investigación. Un protocolo que descansa exclusivamente en esperar denuncias es un protocolo reactivo. La tecnología permite, por primera vez, que el deber de prevención sea algo más que un documento.
Se suspenda o no, el deber de prevenir sigue
Un último punto práctico para directorios y gerencias. Cualquiera sea el destino del proyecto de suspensión, el Convenio 190 de la OIT sigue vigente para Chile, el deber general de protección del empleador sigue en el Código del Trabajo, y el costo humano, legal y reputacional de un caso de acoso mal gestionado no se suspende por ley. La empresa que espera a que el Congreso resuelva el debate para decidir cómo enfrenta estos riesgos está tomando una decisión, solo que por omisión.
En vario creemos que la discusión sobre la Ley Karin, con todas sus aristas, deja una lección que trasciende esta norma: los sistemas puramente reactivos se desbordan, y la salida no es menos protección sino mejor detección. Ahí es donde estamos trabajando.
Fuentes: proyecto de ley boletín 18.588-13, presentado el 6 de agosto de 2026; cifras de la Dirección del Trabajo y de la SUSESO citadas en los fundamentos del proyecto; cobertura de BioBioChile, La Tercera y Emol (6 de agosto de 2026); columna de Luis Lizama Portal en El Mostrador, "Suspender la Ley Karin no es corregirla: es derogarla por cinco años" (11 de agosto de 2026).
¿Tu organización necesita detectar dinámicas de riesgo antes de que escalen a una denuncia? Cuéntanos tu caso.
¿Tu empresa tiene este riesgo?
vario te anticipa a las señales de colusión y corrupción en tus comunicaciones corporativas.